تقييم الأداء الوظيفي أهدافة ومعوقاته

محمد إسماعيل4:02 ص / 17 نوفمبر 2023آخر تحديث: 4:02 ص / 17 نوفمبر 2023

4 دقائق

تقييم الأداء الوظيفي أهدافة ومعوقاته

يتم تقييم المنظمات والوكالات والشركات بشكل مستمر من قبل المديرين والمسؤولين لاتباع أفضل أساليب الإدارة الناجحة لضمان تنفيذ سير العمل بطريقة جديدة دون أي أخطاء أو انحرافات في نظام العمل. الازدهار والنجاح في العديد من المجالات وخاصة في العمليات الإدارية وتقييمات الأداء الوظيفي الأفضل.

تقييم أداء العمل

يُعرَّف تقييم أداء العمل بأنه طريقة يتبعها الموظفون وتدريبهم.
كما يتم التعبير عن أداء العمل كإحدى العمليات عالية المستوى في نظام العمل وتطوره الوظيفي. تظهر هذه العملية جهود الموظفين لتحقيق أهداف المنظمة ، مما يدفع هذا التطور إلى زيادة الإنتاج والربح المطلوب للتمييز أي من جميع النقاط. توقعات المنظمة أو المنظمة لنقاط القوة والضعف في المنظمة.
يساعد تقييم الأداء الوظيفي على فهم كل ما يتعلق بالعمل الموجود في المنظمة ، وكل ذلك ينعكس في السلوك التنظيمي وإنجازات الموظفين في المنظمة.
يساعد تقييم أداء العمل أيضًا على اكتشاف المزايا ، وتحسين المزايا باستمرار ، ومتابعتها دائمًا عن كثب ، ولكن أيضًا اكتشاف أوجه القصور ، ومحاولة القضاء عليها تمامًا حتى يتم التخلص منها.
وبالمثل فإن من خصائص ومزايا عملية تقييم أداء العمل أنها تعمل وتنسق وفق عملية منهجية ، وتتميز العملية بالدورية والاستمرارية ، وتتم متابعة كل ما هو جديد في العملية.

يوصيك موقع العرض المضاف بمزيد من المعلومات حول سلم رواتب الموظفين حسب مستوى الوظيفة من خلال الرابط التالي: سلم رواتب الموظفين حسب مستوى الوظيفة.

هدف تقييم الأداء

تقييم الأداء الوظيفي من خلال تحقيق مجموعة من الأهداف المحددة والمدروسة ، وهذه الأهداف هي كما يلي:

من خلال هذه الدورة يمكنك تحديد قدرات الموظفين وتقوية الدورات التدريبية والتأهيلية التي من شأنها تحسين مهاراتهم.
كما أنه يوفر فرصًا للمسؤولين ومديري الأقسام لاتخاذ القرارات الصحيحة المتعلقة بتطوير هوية الموظف ، ويقدم له الترقيات والمكافآت وزيادة الرواتب.
وبهذه الطريقة ، من الممكن أيضًا التأكد من أن الموظف يؤدي العمل المناسب له وقدراته ، لضمان زيادة إنتاجية الموظف في المنظمة ، وبالتالي زيادة الأرباح.
يجب على الموظفين وجميع الموظفين في المنظمة أيضًا استخدام العدالة بطريقة صادقة ومستقيمة ، دون تحيز لأي موظف ، على حساب موظف آخر ، أو تجاهل أي موظف أو أكثر.
كما أنه يساعد على توفير فرص مهمة لجميع الموظفين حتى يتمكنوا من التواصل بسهولة مع كبار القادة من أجل تقديم أي اقتراحات أو شكاوى لهم مباشرة.
كما يوضح جميع الأسباب التي تسبب مشاكل داخل المنظمة تعيق عمل المنظمة أو تكمل المهام اللازمة في المنظمة.
تقييم أداء العمل هو أحد الأساليب الفعالة والجادة للموظفين والموظفين ، حيث يقومون بترقية الموظفين لتحسين تقدمهم وتطورهم ، أو الارتقاء إلى مناصب أعلى ، أو تحسين وضعهم المالي في عمل الشركة. إنه يعمل.

يمكنك الحصول على مزيد من المعلومات حول جدول الرواتب الشخصية الجديد ، ورواتب الضباط ذوي البدلات المدفوعة ، ورواتب الضباط حسب الدرجة المهنية من خلال الروابط التالية: جداول رواتب الموظفين الجدد ، جداول رواتب الضباط ذوي البدلات ، وحسب الوظيفة الدرجة – درجات رواتب الضباط.

معوقات تقييم الأداء

قد تواجه عملية تقييم أداء العمل عدة معوقات يمكن تحديدها على النحو التالي:

أولاً ، تشمل العقبات المتعلقة بالأشخاص عدة عوامل تتعلق بالمديرين أو المسؤولين في عملية التقييم ، وكذلك كل ما يتعلق بالموظفين ، لتمييز مهارات كل شخص ، أو بسبب حالتهم العقلية والأشخاص الآخرين في المنظمة التي تتعامل معها.
تشمل العوائق المتعلقة بالمنظمة نفسها أيضًا جميع الموارد المالية والمادية في المنظمة ، وستعمل هذه العقبات على تعزيز تقدم المنظمة ونجاحها ، أو تؤدي إلى الفشل والفشل.
بالإضافة إلى العقبات المتعلقة بهدف عملية التقييم نفسها ، قد تكون هذه الأسباب غامضة أو يصعب فهمها ، مما يجعل من الصعب على الموظفين تنفيذها ، ويفشل المسؤولون في تقديمها أو تقييمها بشكل صحيح.
ومن العوامل الأخرى التي ساهمت في فشل عملية التقييم عدم دقة وشفافية العمل والتركيز على تحقيق أهداف العمل

يوفر لك الموقع مزيدًا من المعلومات حول الاستعلام عن طلب الضمان بخطوات بسيطة من خلال الرابط التالي: التحقق من طلب الضمان بخطوات بسيطة

لوائح إدارة أداء العمل

المادة 1: تحدد ميثاق تقييم أداء العمل ، أي النموذج المستهدف ، والذي يتضمن النتائج المطلوبة التي يسعى الموظفون لتحقيقها أثناء عملية التدريب على الأداء ، وكذلك القدرة ، والوزن النسبي للأداء ، ونتائج كل هدف.
المادة 2: تم تحديد عدة نقاط رئيسية ، بما في ذلك أن الرئيس هو الشخص الذي يجب أن يحدد الأهداف والمزايا والتوازن النسبي ، والتنسيق مع الموظفين لصياغة مواثيق الأداء ، وتقييمها بناءً على أدائهم. ميثاق الأداء في نهاية كل مرحلة.
المادة 3: يؤمن أداء العمل لمن بلغ الدرجتين الخامسة عشرة والرابعة عشرة أو ما يعادلها على أساس الشروط التي يراها الرئيس مناسبة.
المادة 4: حسب النموذج المعتمد من وزارة الخدمة المدنية ، يتم إجراء التقييمات التالية أو ما يعادلها على موظفي الدرجة الثالثة عشر ، ويجوز لوزارة التجارة أن تفوض بعض الجهات الحكومية وإعداد نماذجها.
المادة الخامسة: وضعت دائرة الموارد البشرية خطة سنوية خاصة لإدارة أداء العمل ، ويوافق عليها الرئيس الأعلى للجهة التي تتعاون معها.
المادة 6: يجب تقييم أداء الموظفين مرتين على الأقل خلال فترة الاختبار ، المرة الأولى بعد خمسة أشهر من تاريخ الوظيفة ، والمرة الثانية بعد شهر على الأقل من تاريخ الإنهاء. فترة اختبار لتحديد ما إذا كان مناسبًا لتقييم درجة استمرار العمل.
المادة (7): في حالة الاعتماد على موظفي الخدمة المدنية ، يتم إعداد إرشادات لتوضيح القدرات المطلوبة للعمل الخاضع للإشراف والعمل غير الخاضع للإشراف ، وتحديد الأوزان النسبية وطرق احتساب التقديرات الإجمالية لأداء العمل.
المادة الثامنة: تقييم أداء العمل من خلال وصف الأداء ، ويقيم الأداء على أنه مقبول أو غير مقبول أو جيد أو جيد جدًا أو ممتاز.
المادة 9: تصنيف الموظفين حسب أداء عملهم وتقسيمهم إلى خمسة أنواع مختلفة من العمل وفق الضوابط للتمييز بين الموظفين ذوي الكفاءة العالية والأداء العالي والموظفين منخفضي الأداء.
المادة 10: تقييم أداء العمل هو تقويم أداء المدير المباشر حسب الأداء الذي يراه الموظف مناسباً لعمله.
المادة 11: يتم هنا من خلال التقرير الذي تتسلمه السلطة المختصة تقييم أداء عمل الموظفين خلال فترة تدريبهم (التي قد تتجاوز ستة أشهر).
المادة 12: هنا يجب على المدير المباشر في العمل التعريف بأداء عمل الموظف بالرجوع إلى ميثاق الأداء والملاحظات وتقارير الأداء وسجلات متابعة الأداء.
المادة 13: يُحفظ التقييم الوظيفي المُعد نيابة عن الموظف بالمحتوى المعتمد من قبل إدارة الموارد البشرية ، ويجب على الموظف الحصول على نسخة من التقييم.
المادة 14: لا تستخدم تقارير الأداء الوظيفي لجميع الشركات إلا في غضون سنة واحدة بعد الموافقة.
المادة 15: لا يجوز تعديل أي تقييم للعمل بدون موافقة ما لم يوافق عليه رئيس الإدارة المختصة ، بناءً على الاقتراحات المعقولة من إدارة الموارد البشرية وبالتنسيق مع المدير المباشر للموظف.